2021年中级经济师《人力资源管理专业知识与实务》密押卷（二）

A.两个要素：努力的水平和坚持的水平

B.两个要素：内在动机和外在动机

C.三个要素：内在动机、外在动机和努力水平

D.三个要素：决定人的行为的方向、努力的水平和坚持的水平

A.正向激励和负向激励

B.他人激励和自我激励

C.物质激励和精神激励

D.有效激励和无效激励

A.生理需要、安全需要、尊重的需要、归属和爱的需要、自我实现的需要

B.生理需要、安全需要、归属和爱的需要、尊重的需要、自我实现的需要

C.安全需要、生理需要、归属和爱的需要、尊重的需要、自我实现的需要

D.归属和爱的需要、尊重的需要、生理需要、自我实现的需要、安全需要

A.低的负效价、低期望和高工具性

B.高的正效价、高期望和低工具性

C.低的负效价、高期望和低工具性

D.高的正效价、高期望和高工具性

A.权变理论

B.特质理论

C.魅力型领导理论

D.领导一成员交换理论

A.主动征求并采纳下属的意见

B.设定挑战性目标、鼓励下属实现自己的最佳水平

C.让员工明确别人对他的期望、成功绩效的标准和工作程序

D.努力建立舒适的工作环境，亲切友善，关心下属的要求

A.民主风格

B.传统权威的管理风格

C.启发式、人性化的管理风格

D.专制的风格

A.指导式

B.推销式

C.参与式

D.授权式

A.规范性

B.集权度

C.复杂性

D.稳定性

A.事业部制实行相对的独立经营、自负盈亏

B.事业部制组织形式实行集中决策指导下的分散经营

C.事业部制组织形式有利于把联合化和专业化结合起来，提高生产效率

D.事业部制组织形式有利于总公司的高层管理者集中精力于具体管理事务

A.行政层级式

B.职能制

C.矩阵

D.事业部制

A.俱乐部型

B.学院型

C.棒球队型

D.堡垒型

A.物质层

B.制度层

C.社会层

D.精神层

A.技术资源

B.财务资源

C.客户资源

D.人力资源

A.创新战略

B.客户中心战略

C.外部成长战略

D.成本领先战略

A.人员数量和一般结构的统计分析

B.组织变革

C.现有人员的技能水平

D.将来员工可能会出于退休、晋升以及解雇等方面的原因而出现的一些变动情况

A.趋势预测法

B.德尔菲法

C.回归分析法

D.比率分析法

A.甄选为甄别和选择之意，也称为筛选或选拔

B.甄选过程具有复杂性

C.甄选决策本身蕴藏着一定的风险

D.应该把注意力更多地放在对求职者进行相互比较上

A.考察需要记忆的具体知识

B.考察对数字的敏感程度以及灵活运用数量分析技巧

C.可以采用类似于语文试题的形式

D.是指一个人在面对各种问题时找到解决问题的方法的能力

A.能力测试可以划分为认知能力测试和运动与身体能力测试两种类型

B.认知能力测试可以划分为一般认知能力测试和特殊认知能力测试

C.一般认知能力测试即通常所说的情商测试

D.数学能力属于一般认知能力

A.考核

B.沟通

C.评价

D.应用

A.收集资料为第一步

B.制订计划在给予信心之前

C.达成一致在探索可能之后

D.给予信心属于最后一步

A.绩效辅导贯穿于绩效实施的整个过程

B.绩效辅导的内容应该包括探讨绩效现状和寻找改进绩效的方法

C.在绩效辅导结束前，主管应该给予员工实施改进计划的信心

D.绩效辅导可以随时发现员工工作中存在的问题并及时加以调整

A.标杆超越法

B.强制分布法

C.排序法

D.配对比较法

A.刻板印象

B.盲点效应

C.近因效应

D.首因效应

A.关键绩效指标要彻底贯彻企业战略重点

B.同类型职位的关键绩效指标必须保持一致

C.关键绩效指标必须是不可量化的

D.关键绩效指标的数量不宜过多

A.刻板印象

B.集中倾向

C.晕轮效应

D.首因效应

A.系统性原则

B.战略性原则

C.实用性原则

D.结果保密原则

A.职位评价是对职位的评价而非对任职者的评价

B.职位评价强调战术性原则

C.职位评价强调员工参与原则

D.职位评价强调实用性原则

A.排序法的最大优点在于其简单易行，成本较低，而且易于与员工沟通

B.分类法的优点在于等级定义比较容易，客观性强

C.要素计点法的优点是更为精确，评价结果更容易被员工所接受

D.因素比较法的优点是较为完善，可靠性高

A.实值法

B.虚值法

C.平值法

D.溢价法

A.反应评估易于进行，也是最基本、最常用的评估方式

B.直接观察是进行工作行为评估最常用的方法

C.反应评估的重点是评价培训与开发是否带来了受训人员行为上的改变

D.投资收益评估是培训与开发效果评估最重要的内容，也是组织高管层最关心的评估内容

A.职业生涯从狭义来看，是个体在其整个工作生涯中选择从事工作的一个总的行为过程

B.职业生涯管理包括组织职业生涯管理和个体职业生涯管理

C.职业生涯对个人发展具有积极作用

D.职业生涯很难满足员工自我实现的需要

A.探索期

B.建立期

C.维持期

D.衰退期

A.全国性劳动力市场

B.外部劳动力市场

C.优等劳动力市场

D.内部劳动力市场

A.所有权

B.使用权

C.监督权

D.转让权

A.20元

B.24元

C.30元

D.35元

A.劳动力参与率

B.劳动者周平均工作时间

C.劳动力队伍的技能状况

D.人口总量

A.当收入效应大于替代效应时，劳动力供给时间减少

B.当收入效应小于替代效应时，劳动力供给时间减少

C.收入效应和替代效应同时存在

D.收入效应可以使劳动者获得休闲时间

A.市场工作时间和家庭生产时间

B.市场工作时间和家庭闲暇时间

C.家庭生产时间和家庭闲暇时间

D.家庭生产时间和家庭消费时间

A.57．1％

B.62．8％

C.81．5％

D.85．7％

A.完全不同

B.自左下方向右上方倾斜的一条曲线

C.自左上方向右下方倾斜的一条曲线

D.平行或垂直于横轴的一条直线

A.货币政策

B.人力政策

C.社会政策

D.财政政策

A.大企业为员工提供更多的一般培训

B.大企业较少使用具有较高依赖性的生产方式

C.对员工的监督比较困难，通过高工资来激励员工

D.大企业难以为员工提供多次晋升的机会，只能支付高工资

A.不同劳动者的劳动力在量上的差异

B.不同劳动者的劳动力在质上的差异

C.不同劳动者在劳动时间上的差异

D.不同劳动者在职位上的差异

A.同工同酬是指具有相同技术水平的劳动者应当得到相同的报酬

B.同工同酬是指工作条件相同的劳动者应当得到相同的报酬

C.同工同酬更容易在同一部门或单位内部实现

D.同工同酬是指世界各国劳动者应当获得相同的实际工资

A.1991年

B.1992年

C.1994年

D.1995年

A.加强劳动力市场的情报工作

B.提供更好的职业指导和职业供求预测

C.政府规定合理的补助期限

D.制订各种培训计划

A.所有劳动者都是同质的

B.所有的劳动者都是人力资本投资的产物

C.劳动者是个人效用最大化追求者

D.企业是利润最大化追求者

A.成本分析模型

B.收益分析模型

C.信号模型

D.投资回报率模型

A.跨地区劳动力流动的主要原因在于地区之间存在经济发展不均衡的情况

B.跨地区劳动力流动对劳动力流入地有好处，对劳动力流出地没有好处

C.跨地区劳动力流动会受到迁移距离和迁移成本的影响

D.跨地区劳动力流动并非是单向的，流出的劳动力也可能会重新流动回原居住地

A.用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同

B.劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，用人单位可以解除劳动合同

C.未按照劳动合同约定提供劳动保护，劳动者可以无须提前通知用人单位解除劳动合同

D.用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存1年备查

A.用人单位

B.劳动保障行政部门

C.人民法院

D.工会组织

A.劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任

B.由劳动争议仲裁委员会决定由谁承担赔偿责任

C.用工单位承担赔偿责任

D.劳务派遣单位承担赔偿责任

A.告知被派遣劳动者工作要求和劳动报酬

B.建立培训制度，对被派遣劳动者进行上岗知识、安全教育培训

C.对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训

D.连续用工的，实行正常的工资调整机制

A.国务院劳动行政部门

B.各地方人民政府

C.全国人民代表大会

D.全国总工会

A.委托银行发放

B.邮局寄发

C.社会保险机构直接发放

D.依托社区发放

A.基本医疗保险基金

B.用人单位

C.职工个人

D.医疗机构

A.职工或者其直系亲属

B.用人单位

C.劳动行政部门

D.工会组织

A.48

B.24

C.12

D.8

A.工作团队

B.下属的个人特征，例如能力

C.工作结构

D.下属控制范围之外的环境因素，如员工参与

E.正式权力系统

A.采用参与式领导方式，让员工明确别人对他的期望、成功绩效的标准和工作程序

B.采用指导式领导方式，主动征求并采纳下属的意见

C.补偿员工工作环境方面的不足会促进员工的工作绩效和满意度

D.下属的工作是结构化的，则支持型的领导可以带来高绩效

E.提出了两个权变因素：环境因素和下属的个人特征

A.成就取向式领导

B.支持型领导

C.交易型领导

D.参与式领导

E.指导式领导

A.职能制

B.产品制

C.地区制

D.混合制

E.部门制

A.加班加点

B.外包

C.从外部雇用新人

D.技术创新

E.雇用临时工

A.重测信度

B.复本信度

C.内部一致性信度

D.评价者信度

E.构想效度

A.能力测试

B.人格测试

C.职业兴趣测试

D.工作样本测试

E.评价中心技术

A.非结构化面试

B.结构化面试

C.半结构化面试

D.单独面试

E.系列面试

A.非敏感性

B.准确性

C.可靠性

D.实用性

E.可接受性

A.关键绩效指标是对企业战略目标的分解

B.关键绩效指标必须是与工作职位的职能职责密切相关的

C.供货周期是数量型关键绩效指标

D.基本标准通常只有一小部分员工可以达到

E.指标的数量不宜过多

A.为企业长远发展打下基础

B.发展了战略管理系统

C.节约了实施成本

D.实现了评估系统与控制系统的结合

E.提高了企业发展的协调性

A.销售人员的薪酬应主要以行为为导向

B.产品具有较高技术含量的企业会对销售人员采用高佣金加低基本薪酬的薪酬制度

C.单纯佣金制将销售人员的薪酬收入与其工作业绩直接挂钩

D.单纯佣金制会导致销售人员的薪酬缺乏稳定性

E.单纯佣金制不利于培养销售人员对企业的归属感

A.培训与开发的责任最终落实在直线经理身上

B.直线经理充当下属的教练、导师、榜样

C.操作层面上，直线经理是上岗培训的主要讲师

D.在工作中关注下属员工职业生涯管理

E.对员工只需要进行知识教育

A.完善特殊工时制度，加强对企业实行特殊工时制度的审批管理

B.加强劳动定额定员标准工作，全面推动劳动定额定员国家标准、行业标准的制定和修订工作

C.贯彻落实职工带薪年休假制度，依法维护企业职工休息休假权利

D.完善并落实最低工资制度，健全最低工资标准调整机制

E.推进工资集体协商制度建设，健全企业工资正常增长机制

A.必须使参与晋升竞赛的候选人之间在知识、能力或经验等方面具有较高的可比性

B.要在当前职位以及拟晋升职位之间创造出一种合理的工资差距

C.不应使某个人能够非常有把握地认为自己能够获得晋升，或认为自己没有获得晋升的希望

D.晋升风险越高，当前职位和拟晋升职位之间的工资差距就应该设计得越小

E.工资差距太大，会削弱竞赛参与者的努力动机

A.更高一级的职位通常都是事先设计好的，而与每个职位对应的是一个确定的工资率或一个工资浮动区间

B.员工之所以能够被晋升到某个更高的职位上，往往是因为他们比其他候选人更有优势一些

C.具有的优势越大，他们晋升到更高职位之后所得到的工资水平就越高

D.得到晋升者将得到更高一级的新职位所带来的全部报酬

E.失败者会因为参加竞赛而得到一些报酬

A.市场工资率上升的规模效应会导致劳动力需求减少

B.市场工资率上升的替代效应会导致劳动力需求减少

C.在其他条件不变的情况下，市场工资率下降必然会导致劳动力需求的增加

D.市场工资率下降可能导致劳动力需求减少，也可能导致劳动需求的增加

E.工资率变化莫测在长期中比在短期中对劳动力需求产生的影响更小

A.用人单位变更名称

B.用人单位变更法定代表人

C.用人单位变更主要负责人

D.用人单位合并或者分立

E.劳动者不能胜任工作．被调整了工作岗位

A.确立框架，循序渐进

B.公平与效率相结合

C.权利与义务相适应

D.优先体现激励原则，同时体现公平原则

E.广大人民群众共享改革发展成果

A.劳动争议案件一般是由劳动人事争议仲裁委员会所在地的人民法院受理

B.劳动争议案件每件缴纳案件受理费10元

C.拖欠劳动报酬争议，也必须经过劳动争议仲裁程序

D.劳动者主张加班加点费的，企业应当就加班加点事实的存在承担举证责任

E.用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院起诉的，人民法院应当按劳务关系处理

A.摩擦性失业

B.季节性失业

C.结构性失业

D.周期性失业

A.平时为员工提供多元化的技能培训

B.提高绩效工资所占的比重

C.向被解雇员工支付足额的经济补偿金

D.在重新求职方面为员工提供辅导

A.劳动者

B.失业者

C.非劳动力

D.就业者

A.他们的选择有助于降低当前的失业率

B.他们的选择有助于提高当前的劳动力参与率

C.这是一种典型的灰心丧气的劳动者效应

D.这是一种典型的附加的劳动者效应

A.甲公司

B.乙企业

C.丙公司

D.超市

A.超市可以因决定提前解散而将李某退回丙公司

B.超市可以因甲公司拒绝承担出资责任而将李某退回丙公司

C.超市可以因乙企业收回场地而将李某退回丙公司

D.超市可以自行决定将李某退回丙公司

A.李某因被超市退回，丙公司在解除与李某的劳动合同时无须支付经济补偿

B.丙公司解除与李某的劳动合同时，无须考虑李某被退回的原因

C.李某经调整工作岗位仍不胜任工作而被退回，丙公司可以解除与李某的劳动合同

D.丙公司只可在与李某协商一致的情况下才能解除劳动合同

A.临时性工作

B.辅助性工作

C.主营业务工作

D.替代性工作

A.薪酬发放

B.人员的培训

C.人员的晋升

D.战略规划

A.绩效辅导

B.绩效监控

C.绩效改进

D.绩效反馈

A.绩效辅导

B.绩效监控

C.绩效改进

D.绩效管理

A.六西格玛管理

B.卓越绩效标准

C.平衡计分卡法

D.目标管理法

A.小孙在手指受伤的事故中存在过错，所以不应认定工伤

B.小孙是在下班收工关闭车床时受伤，所以不能认定工伤

C.单位未给小孙缴纳工伤保险费，所以小孙不能认定工伤

D.小孙符合认定工伤的条件，应当认定工伤

A.小孙发生事故后，单位应在30天内申请工伤认定

B.如单位未按规定申请工伤认定，工会组织可以申请工伤认定，且没有申请时间限制

C.如单位未按期为小孙申请工伤认定，小孙本人可以申请工伤认定

D.如单位未按期为小孙申请工伤认定，在此期间发生的符合《工伤保险条例》规定的工伤保险待遇由该单位承担

A.单位可以向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁

B.单位可以提起行政复议或直接向人民法院提起行政诉讼

C.行政复议是工伤认定争议处理的前置程序

D.单位可以向劳动能力鉴定委员会申请复查

A.小孙停工留薪期内的原工资福利待遇由该单位支付

B.小孙可以领取9个月的本人工资作为一次性伤残补助金

C.劳动合同到期终止后，工伤保险基金向小孙支付一次性伤残就业补助金

D.小孙提出解除劳动合同的情况下，工伤保险基金要支付一次性工伤医疗补助金

A.S市和G市仲裁委员会都有权管辖

B.如果小李和单位同时分别向S市和G市仲裁委员会申请仲裁，从方便劳动者角度出发，应当由S市仲裁委员会管辖

C.如果在S市仲裁委员会仲裁过程中，单位搬迁到G市，此时仲裁管辖不发生变更

D.在答辩期满前，当事人可以书面提出管辖异议

A.小李主张加班费，应就加班的事实承担举证责任

B.用人单位应出示考勤表，否则要承担不利后果

C.如果用人单位主张已经向小李支付过加班费，应对该事实承担举证责任

D.举证是当事人的义务，仲裁委员会没有收集证据的权限

A.仲裁时效期间从小李知道或者应当知道未被支付加班费之日开始起算，已经超过时效

B.小李离职后8个月才主张加班费，已有8个月的加班费超过仲裁时效

C.小李离职未满1年，可以主张离职前的全部加班费

D.主张加班费的仲裁时效为2年

A.本案裁决属于一裁终局

B.劳动者隐瞒足以影响公正裁决的证据时，法院可以撤销仲裁裁决

C.仲裁裁决被撤销后，中级人民法院可以直接作出判决

D.因执行国家劳动标准在工作时间方面发生的争议属于一裁终局