2021年中级经济师《人力资源管理专业知识与实务》模拟卷（二）

A.魅力型领导者的追随者认同他们的领导者及任务

B.魅力型领导者将促使追随者产生出高于期望的绩效和强烈的归属感

C.不需要考虑领导者所处的情境和工作任务的性质

D.也存在一些非道德特征

A.领导者并不一定需要熟练掌握他所管理的团队的技术技能

B.管理层级越高，越需要制订长期计划，工作中概念技能所占的比例也就越大

C.组织中较低层次的领导只要带领下属完成工作目标即可，不需要人际技能

D.不同层次的管理者需要的技术技能、人际技能和概念、技能的比例是不同的

A.注重人际关系，尊重和关心下属的建议与情感

B.关注员工的工作

C.维持一定的绩效水平

D.工作管理和关心人

A.指导型

B.分析型

C.行为型

D.概念型

A.分析型

B.行为型

C.指导型

D.概念型

A.①②④

B.②④⑤

C.③④⑥

D.③⑤⑥

A.组织战略

B.竞争战略

C.职能战略

D.部门战略

A.前瞻性

B.稳定性

C.灵活性

D.主动性

A.致力于持续学习

B.培训的重点是传授技能

C.具有一种学习文化

D.重视员工

A.只有企业中最优秀的、最卓越的少数员工才是人才

B.人才管理有助于帮助企业实现战略目标

C.人才管理涵盖人才的吸引、使用、保留、开发等诸多方面

D.人才管理要求企业对人才的获取和保留具有前瞻性和灵活性

A.绩效管理和薪酬管理

B.绩效管理和薪酬结构

C.薪酬水平和薪酬结构

D.薪酬管理和薪酬水平

A.收缩战略

B.创新战略

C.稳定战略

D.成长战略

A.为不同类型的员工提供令人信服的为自己工作的理由

B.将传统的命令型领导转变为影响型领导

C.建立统一、平等的组织文化

D.组织文化建设中不应有同情心

A.消费

B.投资

C.成本

D.受益

A.回归分析法

B.趋势预测法

C.德尔菲法

D.比率分析法

A.它是一种简单便捷的人力资源需求预测方法

B.它是一种让管理人员借助多年的工作经验积累和直觉预测人力资源需求的方法

C.它适用于外部经营环境变化较大的组织

D.它适合进行短期人力资源需求预测

A.临时性解雇或永久性裁员

B.采用工作分享的方式，同时降低工资

C.鼓励员工提前退休

D.开展新的项目或新的经营活动

A.内部一致性信度

B.评价者信度

C.重测信度

D.复本信度

A.模拟面试

B.情境化结构面试

C.小组面试

D.非结构化面试

A.主要用于考察求职者是否具备从事管理类工作所需要的人格特征、管理技能以及人际关系技能

B.在为管理职位选拔人员方面确实具有较高的预测效度

C.它的效标效度一般都不是很高

D.它实际上是若干种不同的测试手段综合运用于对管理类职位候选人进行甄选的过程

A.知识测试

B.工作样本测试

C.智力测试

D.能力倾向测试

A.以结果为导向的评价方法

B.绩效考核周期的选择不宜过短

C.评价主体多元化

D.评价的结果应该应用于员工的开发、培训

A.平衡计分卡法

B.以行为为导向的考核方法

C.标杆超越法

D.行为锚定法

A.目标管理法倾向于聚焦企业长期目标

B.标杆超越法中的标杆对象主要为其他行业的优秀企业

C.关键绩效指标法的指标应该尽量多一些，以更加全面地评价绩效

D.平衡计分卡法从战略层面揭示了四个绩效考核角度之间的因果关系

A.晕轮效应

B.趋中倾向

C.过宽或过严倾向

D.盲点效应

A.绩效面谈的时间应尽量避开上下班和开会等时段

B.应选择安静的地点作为绩效面谈的场所

C.在绩效面谈中主管人员应充分表达自己的观点，要求员工认真倾听

D.主管人员应尽量采用积极的和令人振奋的方式结束绩效面谈

A.排序法

B.分类法

C.比较法

D.要素计点法

A.职位评价是对职位的评价而非对任职者的评价

B.职位评价强调战术性原则

C.职位评价强调员工参与原则

D.职位评价强调实用性原则

A.一元结构模式

B.二元结构模式

C.三元结构模式

D.四元结构模式

A.专业技术人员的基本薪酬取决于他们所从事岗位的重要性

B.提高自身知识水平和能力是专业技术人员获得加薪的一个主要途径

C.专业技术人员的薪酬随着工作年限延长而上升的情况十分常见

D.绩效评价结果对于专业技术人员的加薪会有一定的影响

A.协助与学习

B.独自做出贡献

C.训练与帮助他人

D.帮助组织制定政策

A.团结权

B.集体谈判权

C.集体行动权

D.个别劳权

A.职工合理化建议活动制度

B.职工代表大会制度

C.职工持股会

D.职工董事和监事制度

A.完善协调劳动关系三方机制

B.完善劳动争议处理体制

C.积极推进集体合同制度实施

D.加大劳动保障执法监察力度

A.晋升竞赛是在存在内部劳动力市场的情况下采取的一种员工激励方式

B.晋升竞赛的失败者将不会因为参加竞赛而得到任何报酬

C.晋升竞赛不应对企业的利益造成损害

D.更高一级的职位通常是晋升竞赛后设计的

A.65％

B.75％

C.80．75％

D.81．25％

A.因工作条件不同引起的工资差别属于补偿性工资差别

B.因劳动能力和劳动效率不同形成的工资差别属于技能性工资差别

C.文体影视明星与一般劳动者之间的工资差别属于竞争性工资差别

D.因城乡分割就业政策造成的工资差别属于垄断性工资差别

A.劳动力市场的动态属性和信息的不完善性

B.劳动力市场的静态属性和信息的不完善性

C.劳动力市场的动态属性和信息的不准确性

D.劳动力市场的静态属性和信息的不准确性

A.其净现值更高

B.机会成本越低

C.收入增量流越短

D.收益时间越短

A.高等教育

B.脱产培训

C.初等教育及九年义务教育

D.在职培训

A.用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同

B.用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险的，可以解除劳动合同

C.劳动者在试用期间被证明不符合录用条件，用人单位可以解除劳动合同

D.劳动者被依法追究刑事责任，用人单位可以解除劳动合同

A.生产经营发生严重困难的

B.依照企业破产法规定进行重整的

C.劳动者严重失职、徇私舞弊的

D.劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的

A.劳动合同中应当载明用工单位、派遣期限、工作岗位等

B.劳务派遣单位应按月支付劳动者劳动报酬

C.劳务派遣单位与劳动者应签订2年以上的固定期限劳动合同

D.被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低生活保障标准，向其按月支付报酬

A.政府规章

B.法律

C.规范性文件

D.地方性法规

A.参加基本养老保险的个人跨统筹地区就业，其基本养老关系随本人转移

B.参加基本养老保险的个人达到法定退休年龄时，累计缴费满15年，可按月领取基本养老金

C.国家建立基本养老金正常调整机制

D.基本养老金由统筹养老金和企业年金组成

A.应当从工伤保险基金中支付的

B.急诊、抢救的医疗费用

C.应当由第三人负担的

D.应当由公共卫生负担的

A.职工不需要缴纳工伤保险费

B.工伤保险费率采用固定费率

C.工伤保险基金由用人单位缴纳的工伤保险费、工伤保险基金的利息和依法纳入工伤保险基金的其他资金构成

D.工伤保险费率采用差别费率

A.《工伤保险条例》规定，应当参加而未参加工伤保险的用人单位职工发生工伤的，由该用人单位按照本条例规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用

B.职工所在用人单位未依法缴纳工伤保险费，发生工伤事故的，用人单位应当采取措施及时救治，并按照规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用

C.职工在同一用人单位连续工作期间多次发生工伤的，符合相关规定的，按照在同一用人单位发生工伤的最高伤残级别，计发一次性伤残就业补助金和一次性工伤医疗补助金

D.由于第三人的原因造成工伤，第三人不支付工伤医疗费用或无法确定第三人的，由用人单位先行支付

A.职工因工外出期间，由于工作原因受到伤害的

B.职工下班后在工作场所从事收尾性工作受到事故伤害的

C.故意犯罪的

D.职工患职业病的

A.6个月

B.12个月

C.18个月

D.24个月

A.用人单位

B.所在社区

C.社会保险经办机构

D.国家或社会

A.个体经济组织

B.用人单位

C.与之建立劳动关系的劳动者

D.企业

A.2年

B.1年

C.6个月

D.45天

A.终止

B.中止

C.中断

D.消灭

A.丧失或部分丧失劳动能力的劳动者，由其法定代理人代为参加仲裁活动

B.委托他人参加仲裁活动，应当向劳动人事争议仲裁委员会提交有委托人签名的委托书，委托书应当载明委托事项和权限

C.无法确定代理人的，由劳动人事争议仲裁委员会为其指定代理人

D.劳动者死亡的，由其近亲属或代理人参加仲裁活动

A.2

B.3

C.4

D.6

A.事业单位负责人

B.社会生产服务人员

C.农业生产人员

D.生产制造人员

A.专业技术人员

B.办事人员和有关人员

C.社会生产服务和生活服务人员

D.农、林、牧、渔业生产及辅助人员

A.拟评审的职称系列或者专业为职称评审委员会组建单位主体职称系列或者专业

B.拟评审的职称系列或者专业在行业内具有重要影响力，能够代表本领域的专业发展水平

C.具有开展高级职称评审的能力

D.具有一定数量的专业技术人才和符合条件的中级职称评审专家

A.72小时

B.84学时

C.72学时

D.90学时

A.成就需要高的人具有较强的责任感

B.成就需要高的人喜欢及时看到自己工作的绩效和评价

C.权力需要高的人喜欢对人“发号施令”，十分重视争取地位和影响力

D.亲和需要强的人往往具有较高的权力欲望

E.亲和需要强的人会成为优秀的管理者

A.若想成为质量监督小组的成员，需具备分析和解决质量问题的能力

B.参与管理有共同设定目标、集体解决问题、直接参与工作决策等形式

C.参与管理可以提供工作的内在奖赏，使工作显得更有趣、更有意义

D.参与管理适用于任何组织和任何工作群体

E.参与管理可以让下属分享上级的决策权

A.领导对团体内的成员同样对待

B.领导把下属分为“圈里人”和“圈外人”

C.领导往往对“圈外人”投入更多的时间和更少的正式领导权威

D.领导者和下属两者都作为个体，通过团体进行反馈

E.领导者的自我图式通过下属的行为反应也在改变

A.有利于增强公司协调一致性

B.有利于总公司高层管理者摆脱具体事务的束缚

C.减少运营费用和管理成本

D.有利于把联合化和专业化结合起来

E.有利于增强企业的活力

A.采用内部成长战略的组织，人员招募和甄选压力就会比较小

B.采用内部成长战略的组织，更为重视结果

C.采用稳定战略的组织，其培训工作的重点是文化整合和价值观的统一

D.采用稳定战略的组织，整体人力资源战略就是保持组织内部人力资源的稳定性以及管理手段的规范性、一致性和内部公平性

E.采用收缩战略的组织，培训的压力会比较大

A.补充人员

B.提前退休

C.辞退员工

D.缩短工作时间

E.加班

A.可以考查被测试者的专业知识

B.可以考查被测试者的进取心

C.对测试题目的要求较高

D.对评价者的评分技术要求较高

E.被测试者完全不可能掩饰自己

A.排序法实施成本低

B.配对比较法容易造成员工有心理压力

C.排序法能在人数较少情况下快速比较出员工绩效水平

D.强制分布法假设在被评估者中，优秀、一般和较差的员工同时存在

E.当一个部门中的员工都非常优秀时，排序法可能有失公平

A.采用奖金所占比例相对较大的薪酬结构

B.实施高于市场水平的基本薪酬

C.实施不高于竞争对手的薪酬水平

D.追求效率最大化、成本最小化

E.对于创新给予足够的报酬和奖励

A.一是要明确界定员工持股占企业总股本的比例，一般不宜超过20%

B.一是要明确界定员工持股占企业总股本的比例，一般不宜超过30%

C.要明确界定企业内部员工持股额度的分配比例，原则上控制在4:1的范围之内

D.要明确界定企业内部员工持股额度的分配比例，原则上控制在3:1的范围之内

E.参与员工持股计划的员工不得低于员工总数的60%

A.劳动就业权

B.团结权

C.集体谈判权

D.集体行动权

E.民主参与权

A.劳动者

B.工会

C.用人单位

D.政府

E.招聘中介

A.关注本企业劳动关系状况，及时向企业劳动争议调解委员会报告

B.接受企业劳动争议调解委员会指派，调解劳动争议案件

C.监督和解协议、调解协议的履行

D.完成企业劳动争议调解委员会交办的其他工作

E.协助企业建立劳动争议预防预警机制

A.它是在某些特定行业内形成的有多家企业和大量劳动者参与的劳动力市场

B.它是在大型组织内形成的借助一系列规则和程序指导组织内部雇佣关系调整的有序管理体系

C.它有助于企业对员工的生产率和工作动机等作出准确判断，保护企业的大量在职培训投资

D.它有可能会因为员工间竞争不足而导致组织内部的激励水平下降

E.它是独立于外部劳动力市场的一种自我封闭型劳动力市场

A.用人单位安排劳动者加班加点的，应当向劳动者支付餐费

B.用人单位应当保护劳动者的生命安全和身体健康

C.用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬

D.用人单位应当严格执行劳动定额标准

E.用人单位应当按照劳动者要求提供劳动条件和劳动工具

A.国有企业的劳动规章制度应当经职工代表大会讨论通过

B.劳动规章制度应当经过民主程序制定

C.劳动规章制度必须经劳动者同意方可制定

D.劳动规章制度应当在劳动行政部门领导下制定

E.用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度公示，或者告知劳动者

A.职工因工致残被鉴定为一级至六级伤残的，中止劳动关系，退出工作岗位

B.职工因工致残被鉴定为一级至四级伤残的，保留劳动关系，退出工作岗位

C.职工因工致残被鉴定为五级至六级伤残的，解除劳动关系，由单位支付经济补偿

D.职工因工致残被鉴定为七级至十级伤残的，劳动合同期满可以终止

E.职工因工致残被鉴定为五级至十级伤残的，用人单位可以随时提出解除劳动合同

A.补充医疗保险

B.生育保险

C.失业保险

D.工伤保险

E.企业年金

A.向对方当事人主张权利

B.向有关部门请求权利救济

C.因不可抗力的原因不能在法定l年的仲裁时效期间申请仲裁

D.因无民事行为能力劳动者的法定代理人未确定的原因不能在法定1年的仲裁时效期间申请仲裁

E.对方当事人同意履行义务

A.人才流动管理使政府更好地发挥其在人才资源配置中的决定性作用，更好发挥市场的重要作用，促进人才顺畅有序流动

B.探索建立乡村振兴专业化人才终身培训机制，引导和支持各类人才向“三区三州”等人才薄弱地区和领域流动

C.根据国家主体功能区布局，建立协调衔接的区域人才流动政策体系和交流合作机制

D.人才流动管理可以维护国家重点领域人才的流动秩序

E.加强人才市场供求信息监测，探索定期发布人才流动报告

A.优化企业管理

B.持续地培养和发展员工

C.保留、激励员工

D.用于调整人员配置

A.可接受性不好

B.敏感性弱

C.可靠性差

D.实用性差

A.领导层的支持

B.各层员工对绩效管理的态度

C.员工培训效果

D.绩效系统的时效性

A.标杆超越法

B.强制分布法

C.目标管理法

D.配对比较法

A.甲公司应当在裁员前30日向工会或全体职工说明情况，听取工会或职工的意见

B.甲公司应当向当地劳动行政部门报告裁员方案后，再实施裁员

C.甲公司裁员人数未达到职工总人数的10％。可以随时实施裁员

D.甲公司裁员方案应当经当地劳动行政部门批准方能实施

A.甲公司生产经营发生严重困难

B.甲公司可能破产

C.甲公司决定转产

D.甲公司富余职工较多

A.与甲公司签订较长期限劳动合同的职工

B.与甲公司签订无固定期限劳动合同的职工

C.家庭无其他就业人员且有需要抚养的未成年人的职工

D.曾被评为先进的职工

A.甲公司因生产经营发生严重困难实施裁员，可以不支付经济补偿

B.甲公司应当支付的经济补偿标准为在本公司工作每满1年支付半个月工资

C.甲公司应当支付的经济补偿标准为在本公司工作每满1年支付1个月工资

D.甲公司应当按本地区上年度职工月平均工资3倍的标准支付经济补偿

A.解雇员工会导致企业已经承担的搜寻和筛选成本流失

B.解雇员工会导致企业已经承担的培训成本流失

C.经常解雇员工不仅会给企业造成招人困难，而且可能会影响留任员工的生产率

D.这些企业支付给员工的工资水平已经高于市场水平

A.劳动者对工资水平方面的差别不是很敏感

B.劳动力流动是有成本的

C.劳动力流动可能会使劳动者在原单位掌握的部分技能失效

D.劳动力流动有可能导致劳动者在原单位积累的部分经济收益和非经济收益遭受损失

A.女性更加偏好家务劳动而不是市场工作

B.女性的配偶有着较高的经济收入

C.女性的相对工资水平较高

D.女性的家务劳动生产率较低

A.已退休者的非劳动收入比劳动适龄人口更多，因而导致其劳动参与率上升

B.已退休者的劳动力参与率上升可能是因为他们重新就业的机会较多

C.当退休者的实际养老收入明显下降时，可能导致已退休者的劳动力参与率上升

D.在工作期间工资水平越高的退休者，退休后劳动力参与率上升的趋势越明显

A.学院型

B.俱乐部型

C.棒球队型

D.堡垒型

A.行政与人力资源部

B.研发部

C.财务部

D.客户关系部

A.事业部制组织形式

B.职能制组织形式

C.团队结构形式

D.虚拟组织形式

A.以人员为中心的变革

B.以技术为中心的变革

C.以文化为中心的变荸

D.以结构为中心的变革

A.目标管理

B.参与管理

C.授权管理

D.团队管理

A.员工参与新员工的甄选

B.采用“基本年薪+年底分红”的薪金模式

C.不向员工提供绩效反馈

D.建立质量监督小组

A.领导者的个人魅力

B.组织文化的支持

C.员工的能力，如智力、知识技术等

D.是否规定目标完成的时间期限

A.双因素理论

B.ERG理论

C.期望理论

D.强化理论